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03.06.2019 - MARCHÉ DU TRAVAIL - Jean-Marc Beyeler

Grève du 14 juin: l’employeur doit donner son accord

Des collectifs d'organisations féministes et syndicales organisent, le 14 juin prochain, une journée d'actions pour dénoncer les «multiples facettes de l'exploitation, de la domination et de l'oppression des femmes». Ils appellent à faire la grève, c’est à-dire, selon leur définition, «à arrêter de faire ce que l'on fait d'habitude pour faire entendre des demandes et des revendications». Il s'agit donc pour l'essentiel de délaisser les tâches ménagères et d'interrompre le travail.

En Suisse, la licéité de la grève au sens usuel du terme suppose que plusieurs conditions soient remplies, qui font en l'occurrence défaut. En particulier, les grèves politiques et de solidarité sont interdites.

Or telle est bien la nature de la grève annoncée pour le 14 juin. En effet, alors que la première condition de licéité d'une grève est qu'elle porte sur des éléments susceptibles d'être réglés dans une convention collective de travail, il n'en est rien des revendications des collectifs féministes, qui dénoncent les discriminations réelles ou supposées de manière extrêmement large. Elles concernent non seulement les rapports de travail, mais aussi les assurances sociales, les tâches domestiques et éducatives, les représentations «stéréotypées» des femmes, les choix en matière de «sexualité et d'identité de genre», la violence «sexiste, homophobe et transphobe», etc.

Dès lors que les conditions de licéité d'une grève ne sont pas remplies, les collaboratrices qui répondraient à l'appel sans l'accord de leur employeur violeraient leurs obligations contractuelles et s'exposeraient à d'éventuelles sanctions. Ainsi, à moins que le chef d'entreprise n'éprouve de la sympathie à l'égard du mouvement et décide de spontanément libérer ses employées ce jour-là, les travailleuses qui souhaitent participer aux actions devront solliciter un congé, que l'employeur n'est par ailleurs pas tenu d'accorder. En outre, si le congé n'est pas pris sur les vacances ou en compensation d'heures supplémentaires, il n'a pas à être payé.

Il est ainsi conseillé aux employeurs de rappeler ces éléments à leur personnel, de donner des directives quant à la possibilité (ou non) d'obtenir un congé et d'indiquer que le non-respect de ces dernières est passible de sanctions (avertissement, licenciement ordinaire, voire même licenciement immédiat dans des situations exceptionnelles, bien que cette dernière mesure semble excessive et injustifiée en l’espèce). En revanche, l'employeur ne saurait procéder à des «mises à pied» ou infliger des amendes.

JMB-signature

Jean-Marc Beyeler,
Responsable du thème politique Marché du travail

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