Le Centre Patronal informe les entreprises
A cette fin, vous trouverez sur cette page toutes les informations utiles disponibles en 3 parties.
Conseil aux entreprises en ce qui concerne l’énergie (l’électricité)
Conseil aux entreprises
« pénurie & droit de travail »
Aides économiques
Conseil aux entreprises en ce qui concerne l’énergie (l’électricité)
La Suisse importe depuis des années de l’électricité en hiver et elle a trop compté sur des importations de courant des pays voisins.
La guerre d’agression russe contre l’Ukraine a aggravé la situation, déjà fragile, de l’approvisionnement de l’Europe et de la Suisse en électricité, notamment en hiver.
Source : Production et consommation totales d’énergie électrique en Suisse 2021 – Office fédéral de l’énergie
La sécurité d’approvisionnement en électricité de la Suisse cet hiver n’est pas gravement menacée, mais des pénuries ne sont pas exclues, selon une très récente étude de la Confédération. Il est par ailleurs certain que la question d’une éventuelle pénurie d’électricité se reposera ces trois prochaines années.
La Confédération, compétente en matière d’approvisionnement en énergie, dispose de l’organisation OSTRAL pour l’approvisionnement en électricité en cas de crise, organisation qui applique les mesures décidées par le Conseil fédéral.
Compte tenu des mesures planifiées par la Confédération en cas de pénurie d’électricité (plan OSTRAL en 4 phases, voir point 2 de cette newsletter), les grandes entreprises – celles qui consomment plus de 100’000 kWh par année – seraient les premières impactées en cas de problèmes d’approvisionnement en courant. En cas de pénurie aggravée, l’ensemble des entreprises (PME) et des ménages feraient l’objet de coupures de courant.
OSTRAL distingue quatre phases de réduction imposée de la consommation d’électricité.
Nous recommandons aux chefs d’entreprise de se poser deux types que questions. Les premières sont de natures stratégiques et relèvent de la compétence des directions. Il se peut même que certains éléments figurent déjà dans des plans de continuité, des analyses de risques ou des systèmes de contrôles internes. Les secondes questions sont de nature pratiques et peuvent être déléguées à un tiers pour examen ou être réalisées à l’interne.
Questions stratégiques :
1
Quelles activités doivent être maintenues pour assurer la pérennité de l’entreprise (paiements des employés et des fournisseurs) ?
2
Quelles activités dépendent-elles de l’électricité (informatique, processus de production artisanale et industrielle) ?
3
Quelles activités peuvent-elles être menées sans électricité (transport par route) ?
4
Pendant combien de temps peut-on stopper des activités qui dépendent de l’électricité ?
5
Certaines activités dépendent de l’électricité peuvent-elles être maintenues uniquement à certaines heures ?
6
Dans quelles régions l’entreprise dispose-t-elle de sites de production et/ou de sites administratifs, au cas où des coupures de courant par tournus et par région seraient instaurées ?
7
Dans quelles régions les employés de l’entreprise habitent-ils, afin de jouer sur les possibilités du télétravail au cas où des coupures de courant par tournus et par région instaurées ?
Questions pratiques :
Le Centre Patronal a utilisé un modèle conçu par la société BETELEC SA. Ce tableau vous aidera dans votre stratégie de réduction de consommation d’énergie.
PEIK est l’audit énergétique professionnel pour PME, créé par SuisseEnergie, la plate-forme de la Confédération pour la sensibilisation, l’information, le conseil, la formation et la formation continue, ainsi que pour l’assurance qualité dans les domaines de l’efficacité énergétique et des énergies renouvelables.
Le programme PEIK aide les PME à aborder leurs projets d’économie d’énergie de manière ciblée, tout en les soutenant financièrement. Un audit PEIK est intéressant à partir de coûts d’énergie annuels de 20 000 francs.
Il faut cependant être conscients de la nécessité d’investir du temps d’abord, de l’argent ensuite, pour réaliser, dans la durée, des économies d’énergie au sein d’une entreprise.
En ce sens, le Centre Patronal s’est affilié à l’Agence de l’énergie pour l’économie, créée par les organisations économiques, sur le slogan « la gestion de l’énergie par et pour l’économie ».
Pour donner une perspective pratique à ces différents éléments, découvrez ci-dessous un aperçu de la situation au Centre Patronal avec Giorgio de Piante, Responsable immobilier, et Patrick Eperon, Responsable politique énergétique.
Deux décrets « pénurie d’énergie, mesures urgentes fondées sur une forme de droit d’urgence », applicables dans le Canton de Vaud, ont été adoptés par le Grand Conseil vaudois. Ils sont en vigueur depuis le 2 novembre 2022.
Etat de Vaud décret “Limitation éclairage non-essentiel”
Etat de Vaud décret “Transmission de données relatives aux consommateurs“
Pour plus d’informations générales : liens utiles
Thème « Energie » de l’Office fédéral pour l’approvisionnement économique du pays
Plan OSTRAL de rationnement de l’électricité
Confédération – Stop au gaspillage d’énergie en entreprise
Conseil aux entreprises « pénurie & droit de travail »
Crise énergétique – « La menace de pénurie soulève beaucoup de questions de droit du travail »
La crise énergétique mondiale affecte également la Suisse et crée une certaine inquiétude à l’approche de l’hiver. Cette situation nous amène à suivre attentivement le cours des choses. L’une des conséquences possibles de l’imminence d’une pénurie pourrait être la nécessité de rationner l’énergie sur une base volontaire ou obligatoire, voire d’en limiter la quantité disponible.
Un tel scénario aurait un impact direct sur le monde du travail et entraînerait une insécurité juridique pour les employeurs qui pourraient alors se demander quelles sont les conditions-cadres juridiques applicables pour la mise en place de mesures d’économie d’électricité. « De quoi faut-il tenir compte pour rendre les horaires de travail et les périodes de repos plus flexibles ? Est-il possible d’ordonner aux employés de travailler à domicile ? L’employeur peut-il bénéficier des indemnités de chômage partiel ou d’autres aides ? » Dans notre FAQ, nous répondons à ces questions, ainsi qu’à d’autres interrogations qui peuvent potentiellement intéresser les employeurs. Cette dernière, qui comporte également des recommandations pratiques, est amenée à évoluer en fonction de la situation et des éventuels changements législatifs.
Les explications figurant dans la présente publication sont volontairement simplifiées et pragmatiques et doivent être comprises comme un guide. Elles ne remplacent pas un examen juridique approfondi d’un cas particulier.
1. Bon à savoir
La Confédération a mis en place une hotline pour les questions des citoyens et des entreprises (0800 005 005). Elle a également publié des recommandations à l’attention des entreprises sur la manière de réduire leur consommation d’énergie (cf. site internet du DETEC). L’Office fédéral pour l’approvisionnement économique du pays (OFAE) a également publié sur son site internet divers guides, notamment sur la manière dont les entreprises peuvent se préparer à une panne ou à des coupures de courant (cf. site internet de l’OFAE).
Un point de contact unique (SPOC) a été défini pour les cantons et les secteurs économiques concernés par les mesures. La Confédération n’a encore édicté aucune mesure et limite pour le moment son intervention à des recommandations. De leur côté, certains cantons et certaines communes ont déjà ordonné des mesures alors que d’autres examinent actuellement l’opportunité d’en prendre.
Au niveau législatif, l’Ordonnance sur les interdictions et les restrictions d’utilisation du gaz et l’Ordonnance sur le contingentement du gaz étaient en cours de consultation jusqu’au 22 septembre 2022. Elles devraient donc bientôt entrer en vigueur.
L’incertitude est grande et il est par conséquent difficile de prévoir les mesures potentielles. Les mesures prises par les administrations cantonales et communales pourraient être de bons indicateurs.
Les mesures de réduction des coûts suivantes ont déjà été adoptées dans certains cantons concernant les bâtiments administratifs :
- Limitation du chauffage à une température maximale ;
- Suppression de l’eau chaude ;
- Réduction ou atténuation de l’éclairage ;
- Ralentissement du fonctionnement du système de ventilation ;
- Réduction des déplacements professionnels ;
- Mise en place du télétravail dans la mesure du possible ;
- Tenue des séances à distance plutôt qu’en présentiel ;
- Interdiction de recharger des appareils électriques privés ;
- Limitation de l’utilisation des ascenseurs ;
- Sensibilisation de la population.
Un point de contact unique (SPOC) a été défini pour les cantons et les secteurs économiques concernés par les mesures. La Confédération n’a encore édicté aucune mesure et limite pour le moment son intervention à des recommandations. De leur côté, certains cantons et certaines communes ont déjà ordonné des mesures alors que d’autres examinent actuellement l’opportunité d’en prendre.
Au niveau législatif, le Conseil fédéral a adapté les projets d’Ordonnance sur les interdictions et les restrictions d’utilisation du gaz et d’Ordonnance sur le contingentement du gaz suite à la procédure de consultation. Ces ordonnances n’entreront toutefois en vigueur qu’en cas de pénurie et seraient adaptées à la situation du moment (Énergie : publication des projets d’ordonnances prévues en cas pénurie de gaz (admin.ch)).
Le Conseil fédéral a également mis en consultation raccourcie jusqu’au 12 décembre 2022 des projets d’ordonnances réglant les restrictions et interdictions d’utilisation, le contingentement immédiat et le contingentement ainsi que les délestages en cas de pénurie grave d’électricité (CF – Énergie : mise en consultation des mesures prévues en cas de pénurie d’électricité ).
2. Horaires de travail et jours de repos
Les dispositions impératives du droit du travail doivent également être respectées dans une telle situation. Nous relèverons toutefois que, pendant la crise du COVID, le Conseil fédéral a adopté l’Ordonnance 2 COVID-19, laquelle a temporairement permis de suspendre les obligations relatives aux horaires de travail et aux temps de repos des services hospitaliers, compte tenu du caractère extraordinaire de la situation.
Si les employés se sont déclarés favorables à une flexibilisation des heures de travail, celle-ci sera possible dans les limites prévues par la loi. Les employés doivent alors être impliqués dans la planification et l’établissement des plannings et informés le plus tôt possible des nouveaux horaires – généralement deux semaines au plus tard avant leur introduction (cf. art. 48 LTr. et 69 OLT 1).
Si des raisons impératives requièrent des modifications d’horaires à court terme, une information rapide, directe et complète des employés concernés est indispensable. Par conséquent, si les autorités décident d’un délestage dans un délai inférieur à deux semaines, l’employeur devrait exceptionnellement pouvoir modifier les horaires en conséquence, dans la mesure où ces changements peuvent être raisonnablement exigés de l’employé concerné, notamment au regard de ses éventuelles obligations familiales.
Oui, des heures supplémentaires de travail peuvent être demandées aux employés aux conditions de l’art. 321c CO, à savoir lorsqu’elles sont nécessaires, que l’employé peut s’en charger et que la bonne foi permet de le lui demander. Les heures de la semaine de travail maximales doivent toutefois être respectées.
A titre exceptionnel, la durée maximale de la semaine de travail peut être dépassée, notamment si cela est nécessaire pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l’entreprise, si l’on ne peut attendre de l’employeur qu’il recoure à d’autres moyens (art. 12 al. 1 let. c LTr). La prévision d’une future restriction d’énergie pourrait, selon nous, remplir de telles conditions. L’employeur pourrait alors effectivement solliciter du travail supplémentaire de la part de ses employés en respectant la limitation de 2 heures par employé et par jour, et les maximas de 170 heures par année civile si la durée de la semaine de travail est de 45 heures et de 140 heures par année civile si la durée maximale de la semaine de travail est de 50 heures.
Une situation de risque concret de pénurie d’énergie permettrait vraisemblablement d’effectuer le travail supplémentaire également de nuit, pour autant que l’entreprise possède l’autorisation requise et que l’employé y consente, dès lors que la loi prévoit expressément cette possibilité en cas de nécessité de pouvoir parer à des perturbations dans l’approvisionnement en énergie (art. 26 al. 1 let. e OLT 1 ; cf. réponse à la question suivante).
Il convient dans tous les cas de tenir compte des responsabilités familiales des employés, lesquels ne peuvent être affectés à un travail supplémentaire sans leur consentement (art. 36 LTr.).
En règle générale, l’occupation des employés en dehors des périodes de jour et de soir ainsi que le travail du dimanche sont prohibés (art. 16 et 18 LTr). Les exceptions à l’interdiction du travail de nuit ou du dimanche nécessitent une autorisation et l’employé doit y avoir consenti (art. 17 et 19 LTr).
Le travail du dimanche ainsi que le travail de nuit régulier ou périodique est autorisé par le SECO s’il est indispensable pour des raisons techniques ou économiques (art. 17 al. 2 et 19 al. 2 LTr). Lorsqu’il est temporaire, le travail du dimanche ou de nuit est autorisé par l’autorité cantonale compétente en cas de besoin urgent dûment établi (art. 17 al. 3 et 19 al. 3 LTr). Des dérogations à l’obligation de solliciter une autorisation sont toutefois possibles pour certaines catégories d’entreprises mentionnées dans l’OLT 2.
Une motion visant à mentionner expressément le cas de la pénurie d’énergie (d’électricité à partir du niveau 2 et de gaz à partir du niveau 3) dans les motifs justifiant l’octroi d’une autorisation de travailler la nuit ou le dimanche (Motion 22.3921) a été adoptée par le Parlement. Le Conseil fédéral est à présent chargé de préparer un projet de modification de la Loi sur le travail (LTr) et de sa première ordonnance (OLT1) dans ce sens. Par ailleurs, le SECO écrit dans son commentaire relatif à l’art. 27 OLT1 que le besoin urgent de faire appel au travail de nuit ou du dimanche est établi en cas de mesures ordonnées par les autorités ou de pénurie d’énergie locale établie.
Les heures ainsi que le travail supplémentaires donnent lieu à une majoration de la rémunération habituellement prévue, si les heures en question ne sont pas compensées par du temps libre et si la majoration n’a pas été exclue pour les heures supplémentaires (art. 321c CO et art. 13 LTr). De même, le travail du dimanche ainsi que le travail de nuit peuvent donner lieu à des rémunérations supplémentaires ou à des congés compensatoires notamment s’ils sont temporaires (soit moins de 25 nuits par année civile par travailleur pour le travail de nuit et 6 dimanches/jours fériés par année civile par travailleur), conformément aux art. 13, 17b et 19 LTr.
A priori non. S’il est exact que l’employeur fixe lui-même la date des vacances, il a néanmoins l’obligation de tenir compte des désirs de l’employé dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise. Par ailleurs, la fixation unilatérale des vacances par l’employeur doit respecter un certain délai, usuellement fixé à trois mois.
En cas d’accord de l’employé, les vacances peuvent toutefois être fixées d’entente avec l’employeur à courte échéance.
Il n’est pas exclu, en vue de l’évolution de la situation (délestage, activité économique très fortement réduite pour des raisons d’approvisionnement particulièrement difficile, etc.), que l’employeur puisse exceptionnellement imposer la prise de vacances. Il faudra toutefois s’assurer que le collaborateur soit effectivement en mesure de profiter du but des vacances, ce qui ne sera vraisemblablement pas le cas s’il est également touché par un délestage.
Même s’il est exact que l’employeur fixe lui-même la date des vacances, il a néanmoins l’obligation de tenir compte des souhaitsde l’employé. Cela signifie en particulier que les vacances qui ont déjà été accordées ne peuvent en principe plus être modifiées unilatéralement par l’employeur, le travailleur pouvant y compter de bonne foi. Il existe toutefois une exception à cette règle lorsque le déplacement est absolument nécessaire à la sauvegarde des intérêts légitimes de l’employeur. Dans une telle hypothèse, l’employeur devra rembourser à l’employé les frais induits par l’annulation des vacances.
Cela étant, il est toujours possible de modifier la date de vacances déjà accordées d’un commun accord.
La question des heures supplémentaires est réglée par l’art. 321c CO, qui prévoit qu’une compensation des heures supplémentaires ne peut intervenir que d’un commun accord. Si la compensation de ces heures a été convenue par écrit et que l’employeur s’est réservé le droit de décider du moment de la compensation, alors ce dernier pourra effectivement imposer la compensation d’heures supplémentaires à bref délais.
Dans des situations particulières, l’employé est soumis à une obligation accrue de diminuer le dommage, laquelle découle de son devoir de fidélité (art. 321a CO). Cela signifie qu’il doit contribuer à maintenir le préjudice subi par l’employeur aussi bas que possible, dans la mesure où l’on peut l’attendre de lui. Une compensation pourra donc vraisemblablement être possible même contre la volonté de l’employé dans le cas où une pénurie d’électricité impacte la capacité de production de l’entreprise ainsi qu’en cas de délestage.
Si l’employeur envisage de procéder à des modifications dans l’organisation du travail (par ex. modification des horaires, jours ou du lieu de travail) afin de limiter l’impact d’une pénurie d’énergie sur l’entreprise, il est recommandé de consulter la représentation des travailleurs ou, à défaut, l’ensemble du personnel afin de lui exposer la situation et de savoir dans quelle mesure les travailleurs seraient prêts à accepter les changements proposés.
Si l’employeur estime que les modifications contractuelles projetées sont nécessaires, celles-ci pourront déjà être mises en vigueur pour les travailleurs qui y consentent. Dans ce cas, il est recommandé d’établir une convention signée par les deux parties précisant l’étendue, la date de prise d’effet et la durée des modifications.
Enfin, si l’employeur juge que de telles modifications sont indispensables malgré l’opposition des travailleurs, il devra agir par la voie du congé-modification : ce procédé permettra alors de mettre en place les changements souhaités après l’expiration du délai de préavis applicable aux travailleurs concernés (ou après le délai de préavis le plus long, supposément de trois mois, pour que l’entrée en vigueur intervienne de manière uniforme pour tous les collaborateurs). Il convient de noter que les dispositions relatives aux licenciements collectifs des art. 335d ss CO sont également applicables à cette situation. Le congé-modification ne doit toutefois entrer en considération que si les modifications apparaissent comme objectivement nécessaires, proportionnées et tiennent compte de la situation professionnelle et personnelle du travailleur (travailleurs cumulant plusieurs emplois ou ayant des responsabilités familiales, par ex.). Il est toutefois rappelé qu’il n’est pas possible d’imposer un travail du dimanche ou de nuit à un travailleur qui ne le souhaite pas.
La modification des conditions de travail, que ce soit sur une base volontaire ou imposée par le biais d’un congé-modification, peut être conditionnée à l’adoption de mesures par les autorités limitant l’approvisionnement en énergie de l’entreprise. La condition doit toutefois être rédigée de manière suffisamment précise pour éviter tout risque lié à son interprétation.
Il est enfin rappelé que, même avec l’accord du travailleur, des modifications ne peuvent contrevenir aux règles impératives qui ont été rappelées plus haut (notamment concernant le travail supplémentaire, le travail de nuit et du dimanche) et que l’entreprise doit bénéficier des autorisations nécessaires.
Recommandations
- Flexibiliser le temps de travail dans le cadre des possibilités prévues par la loi.
- Informer sur la possibilité d’une compensation des heures supplémentaires.
- Impliquer les employés dans la modification de l’horaire de travail et l’établissement des plannings.
3. Télétravail ou déplacement du lieu de travail vers un autre site
En principe, l’imposition unilatérale du télétravail n’est pas possible dès lors qu’il s’agit d’une modification du lieu de travail nécessitant une adaptation du contrat conclu par les parties.
En cas de situation d’urgence, l’employeur est cependant fondé à ordonner l’exercice du télétravail sur la base de son droit de donner des instructions, dans la mesure où cela peut être raisonnablement exigé de l’employé (art. 321d CO).
Dans le cadre de la pandémie du Covid, le télétravail a été mis en place avec succès dans beaucoup d’entreprises et des conditions-cadres appropriées ont été établies. Celles-ci devraient pouvoir servir de base à la réglementation du télétravail en cette période de crise énergétique.
L’art. 327a CO oblige l’employeur à rembourser tous les frais imposés par l’exécution du travail. Ainsi, lorsque le télétravail est effectué dans l’intérêt de l’employeur, les dépenses liées à l’exécution du travail survenant dans ce cadre fondent un droit au remboursement. Ceux-ci comprennent, notamment, les coûts de communication, d’énergie, d’électricité ainsi que le coût d’utilisation des locaux.
Lorsque, au contraire, le télétravail est effectué en premier lieu dans l’intérêt de l’employé (choix personnel), sur une base volontaire, aucun remboursement des frais n’est dû.
Il n’est pas aisé de quantifier les coûts engendrés par le télétravail obligatoire (ordonné par l’employeur). Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, celui-ci peut pourvoir au remboursement des frais par le versement d’une indemnité forfaitaire (arrêt du TF 4A_533/2018), laquelle doit tenir compte des spécificités de chaque cas. Dans l’arrêt précité, le Tribunal fédéral a estimé qu’une indemnité mensuelle de Fr. 150.- était appropriée pour un collaborateur à temps partiel. Tenant compte de cette décision, le Tribunal des prud’hommes du canton de Zurich a accordé une indemnité mensuelle de Fr. 312.50 à un travailleur engagé à temps complet. Ce montant était notamment fixé en tenant compte du prix moyen de location d’un espace de travail (bureau, coworking, etc.) plus élevé dans la ville de Zurich (Jugement de l’Arbeitsgericht du canton de Zurich du 10 novembre 2020).
La modification durable du lieu de travail ne peut être imposée à l’employé que si elle lui est plus favorable, par exemple parce qu’elle réduit la distance depuis son domicile. Si la modification a pour effet de prolonger la distance, ou si elle représente une modification au détriment de l’employé pour d’autres raisons, par exemple du fait de ses obligations familiales, elle ne pourra être mise en place que si l’employé est d’accord ou si cette modification est temporaire et peut raisonnablement être exigée de lui.
La durée du trajet supplémentaire (en sus de la durée du trajet que l’employé met pour se rendre sur son lieu de travail habituel) devra dans tous les cas être comptabilisée comme temps de travail. Afin d’éviter de devoir rémunérer ces heures supplémentaires, l’employeur pourra réduire le temps de travail effectif en conséquence. En outre, l’employeur devra indemniser l’employé pour les frais engendrés par le trajet supplémentaire (indemnité kilométrique).
Recommandation
- Examiner la possibilité d’effectuer du télétravail et établir des conditions-cadre pour sa mise en vigueur.
4. Qu’en est-il des autres mesures d’économie ?
L’employeur est tenu de protéger la santé de ses employés (cf. art. 6 al. 4 et art. 40 LTr ainsi que les dispositions d’application prévue par l’OLT 3). Par conséquent, il ne peut pas éteindre le chauffage sans prendre des mesures concrètes pour protéger ses employés du froid dans une pièce non chauffée (cf. art. 21 OLT 3). Les employés doivent pouvoir se réchauffer sur leur lieu de travail individuel.
Non, il n’en existe pas. Toutefois, l’employeur doit protéger la santé de chacun de ses employés par des mesures appropriées et nécessaires. Même lorsqu’un employeur n’arrête pas complètement le chauffage, l’abaissement de la température peut requérir la mise en place de mesures de protection complémentaires pour protéger la santé des employés dans des cas individuels.
La température doit être adaptée à l’activité qui est fournie dans les locaux. Le SECO recommande une température se situant entre 21° et 23° pour le travail de bureau ou assis et une température se situant entre 18° et 21° pour le travail en position debout en mouvement (Commentaire de l’OLT3, ad art. 16). Toutefois, au vu de la situation extraordinaire, la Conférence des directeurs cantonaux de l’énergie (EnDK) a édicté des Recommandations d’économie d’énergie préconisant une limitation de la température des salles de classe et des bureaux à 20° et une limitation de la température des ateliers à 17° (Recommandations du 14 septembre 2022). Nous pouvons considérer que ces mesures sont licites lorsqu’elles sont prises dans l’unique but de parer à la pénurie et sont donc appliquées sur une courte durée.
Il est rappelé que les femmes enceintes et les femmes allaitantes doivent disposer d’une couchette confortable, dans un local séparé, où les facteurs climatiques (température, humidité, etc.) sont agréables. (cf. Commentaire de l’OLT 3, ad art. 34).
L’article 32 al. 4 OLT 3 prévoit que des installations et du matériel appropriés pour se laver et se sécher les mains doivent se trouver à proximité des toilettes. Étant donné que cette disposition ne fait pas référence au fait que l’eau chaude doit être disponible dans les installations sanitaires, l’employeur peut – afin d’économiser volontairement de l’électricité – renoncer à la mise à disposition d’eau chaude.
L’eau chaude doit toutefois obligatoirement être mise à disposition si elle est indispensable pour un nettoyage convenable ou pour des raisons de protection de la santé, par exemple en cas d’encrassement (par de l’huile ou de la graisse) ou de manipulation de matières nocives. Sur les chantiers également, l’employeur veillera à mettre à disposition des lavabos équipés d’eau courante, chaude et froide (art. 31 al. 1 OLT 3).
En principe, les employés ne peuvent pas simplement refuser d’effectuer la prestation de travail prévue contractuellement, puisqu’elle constitue la contrepartie du paiement de leur salaire, en plus d’être une composante de leur obligation de fidélité. Les employés qui refusent de se présenter sur leur lieu de travail parce que celui-ci n’est pas chauffé doivent ainsi être mis en demeure d’effectuer leur prestation. Dans un même temps, il convient de vérifier quelles mesures ont été prises pour protéger la santé des employés, notamment en lien avec l’obligation de veiller à ce que chaque employé puisse se réchauffer à son poste de travail (art. 21 OLT 3).
Si l’employé peut démontrer que l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires pour protéger la santé des employés dans l’entreprise et que le travail à domicile est possible, l’exécution du travail à domicile à l’initiative de l’employé est concevable.
Oui, une telle directive est autorisée dans le cadre du droit de l’employeur de donner des instructions (art. 321d CO).
En revanche, si l’employé utilise son téléphone portable également à des fins professionnelles, une telle interdiction serait inadmissible. Alternativement à une interdiction, des mesures moins strictes seraient envisageables, telles qu’une annonce motivante ou un appel aux employés à agir en commun pour économiser l’électricité, qui inclurait la renonciation à l’utilisation privée d’électricité sur le lieu de travail.
Oui, pour autant que la recharge électrique ne fasse pas partie des conditions contractuelles, sa mise à disposition peut être restreinte, voire supprimée, unilatéralement par l’employeur. Cela étant, s’agissant d’un avantage mis à disposition de l’employé sans condition, celui-ci doit être averti suffisamment à l’avance afin de pouvoir prendre d’autres dispositions, cas échéant.
Hormis dans le cas du travail de nuit, l’employeur n’a pas l’obligation de mettre à disposition de l’employé un repas chaud (art. 46 OLT 1).
Dans certaines branches, les conventions collectives prévoient simplement l’obligation de verser une indemnité si l’employeur ne met pas de repas chaud à disposition de l’employé.
Les art. 46 OLT 1 et 33 OLT 3 prévoient que l’employé doit pouvoir disposer d’un réfectoire en cas de besoin, c’est-à-dire en cas de travail de nuit ou par équipe, s’il n’existe pas de possibilité adéquate de restauration aux environs de l’entreprise (soit dans un rayon d’env. 800m). Le réfectoire doit comprendre des installations adéquates pour entreposer et réchauffer ses propres repas et boissons. Dans ces cas, il n’est donc pas possible de supprimer les frigos et micro-ondes (ou tout autre moyen permettant de réchauffer les plats).
Les autres installations, comme les bouilloires et les machines à café, constituent des installations non obligatoires qui peuvent donc être supprimées.
Oui, à moins que de tels espaces ne soient obligatoires de par la loi. Tel est le cas des vestiaires lorsque les employés ont l’obligation de porter des vêtements spéciaux pour effectuer leur activité ou dont l’activité est très salissante (art. 30 OLT 3), ainsi que des douches lorsque les employés exécutent des travaux salissants ou sont exposés à une forte chaleur (art. 31 OLT 3).
Oui, étant précisé que l’utilisation doit toutefois rester possible pour les personnes handicapées (art. 3 LHand).
En principe, il n’y a pas de limites à la créativité : il faut avant tout respecter les dispositions concernant la protection de la santé (voir les questions précédentes). Il peut être intéressant d’effectuer une analyse globale à l’échelle de l’entreprise pour voir si des mesures de réduction la consommation d’électricité sont possibles.
Recommandations
- Introduire une campagne d’information et un échange d’idées sur les mesures permettant d’économiser l’énergie, prodiguer des conseils pour les économies d’énergie et tenter de faire participer les employés sur une base volontaire.
- Réaliser une analyse globale des mesures possibles pour réduire la consommation d’électricité dans l’entreprise.
5. Maintien du salaire
Si le travail ne peut être exécuté en raison de la faute de l’employeur ou s’il est en défaut d’accepter l’exécution du travail pour d’autres raisons, il reste tenu de payer un salaire (art. 324 CO).
L’existence d’une faute de la part de l’employeur donnera vraisemblablement lieu à controverse : d’une part, la possibilité ou le risque d’une pénurie d’énergie est connu depuis 2022, si ce n’est pas avant, et devrait donc faire partie de la gestion des risques. D’autre part, nous pouvons nous demander dans quelle mesure les employeurs peuvent être obligés de prévoir ou de mettre en œuvre des solutions de transition pour l’approvisionnement ou la production d’électricité dans le cadre du risque opérationnel lorsque cela fait suite à un ordre officiel de réduction de l’électricité ou d’arrêt du réseau.
Dans ce cas, le maintien du paiement du salaire est également controversé. Nous sommes d’avis qu’une telle décision, qui touche des branches entières d’entreprises et d’industries, n’est plus couverte par le risque opérationnel de l’employeur et n’entraîne pas le maintien du paiement des salaires. L’impossibilité de travailler dans une telle situation constitue, à notre avis, une impossibilité au sens de l’art. 119 CO, auquel s’applique l’adage « sans travail, pas de salaire ». La rémunération admissible pour la perte de travail doit dès lors être réclamée par le biais de l’indemnité de chômage partiel (voir point 6 ci-dessous).
Nous pouvons néanmoins supposer que, dans une telle situation, les autorités adopteront des règles ad hoc.
Recommandation
- Définir les scénarios envisageables dans le contexte de la gestion des risques et examiner les solutions possibles.
6. Indemnité pour réduction de l’horaire de travail et autres aides financières
En principe, l’indemnité de chômage partiel ne peut être réclamée que si la perte de travail est due à des raisons économiques. Toutefois, en cas de rigueur, les absences du travail dues à des mesures officielles ou à d’autres circonstances dont l’employeur n’est pas responsable sont également prises en compte. Par exemple, la crise du Covid a été qualifiée de cas de rigueur donnant droit à de telles indemnités.
En lien avec la situation énergétique, le SECO a indiqué que l’indemnité RHT pouvait être octroyée aux entreprises en cas de pertes de travail dues à une augmentation massive des prix de l’énergie ou en cas de pénurie éventuelle d’énergie associée à des mesures des autorités (comme un éventuel contingentement). L’octroi de l’indemnité dans ce cas suppose que des circonstances exceptionnelles entraînent des pertes de travail considérées comme ne faisant pas partie des risques d’exploitation normaux de l’entreprise. L’entreprise doit toutefois avoir pris toutes les mesures que l’on pouvait raisonnablement attendre d’elle pour éviter les pertes de travail (cf. feuille d’information du SECO en lien avec l’indemnité en cas de réduction de l’horaire de travail dans le contexte actuel du marché de l’énergie).
Enfin, il conviendra de voir ce que décideront les autorités en lien avec d’éventuelles mesures et instruments concrets liés à la pénurie d’électricité.
A ce stade, seule une ligne de crédit pour les entreprises critiques du secteur de l’électricité est prévue (cf. LFiEl). L’octroi d’éventuels crédits ou allocations pour perte de gain ne sera envisageable qui si les autorités adoptent de réglementations spécifiques, à l’instar de ce qu’elles ont fait durant la crise Covid.
Recommandation
- Consulter régulièrement les annonces et informations officielles, notamment par le biais du site internet www.arbeit.swiss.
Aides économiques
Communiqué du Conseil fédéral du 2 novembre 2022 :
Le Conseil fédéral ne voit pour l’heure pas de nécessité de prendre des mesures particulières (admin.ch)
Portail de l’assurance-chômage (AC) et du service public de l’emploi – Indemnités en cas de RHT :
https://www.arbeit.swiss/secoalv/fr/home/menue/unternehmen/versicherungsleistungen/kurzarbeit-covid-19.html
